Тихонов А.П. Использование психоинформационных технологий в кадровом менеджменте

«Кадры решают все...»
И.В.Сталин
«Люди в организации, независимо от их иерархического уровня,
являются основой любой организации»
Стандарт ИСО 9004:2000

1. Для чего это нужно?

Конкурентная борьба постоянно ставит перед любой организацией необходимость решения массы самых различных проблем для выживания и победы. И все чаще в современном менеджменте в качестве главного конкурентного преимущества успешной организации выделяется ее персонал. Эффективное управление возможно только при хорошем знании объекта управления, не так ли?

В то же время, именно человеческий фактор до настоящего времени являлся самым «труднопредсказуемым параметром» в любой социотехнической системе. Использование в кадровом менеджменте новейшего достижения современной практической психологии – психоинформационных технологий обеспечивает именно прогностический подход к управлению персоналом, позволяющий получить максимальную отдачу кадрового ресурса.

2. Что такое психоинформационные технологии.

Впервые термин "психоинформационные технологии" мне встретился в газете "БИЗНЕС" еще в 1996 г. [6] . Однако там не было дано четкого определения этому термину.

Под психоинформационнымим технологиями я понимаю совокупность методов изучения информационной структуры человеческой психики для организации и прогнозирования поведения человека и социальных систем различного уровня.

Психоинформационные технологии базируются на теории психологических типов известного швейцарского психиатра и психолога К.Г.Юнга [14].

Отличительная особенность его типологии от других, широко распространенных в современной практической психологии, заключается в рассмотрении комплекса взаимно компенсирующихся черт личности, которые и формируют психологический тип человека. Классификация осуществляется по способам восприятия и обработки информации, а также ритмичности и направленности этих процессов.

Методологической основой психоинформационных технологий является системный подход с использованием теоретической базы трех направлений развития теории К.Г.Юнга (см. рис.1):

• соционики (теории информационного метаболизма) [1,4,8]
• типоведения (typewatching) [7];
• символьной соционики [10].

При этом тип человека рассматривается как связующее звено (т.е. системообразующий фактор) в исследовании психологических закономерностей его поведения в различных сферах жизнедеятельности [12]. Использование психоинформационных технологий позволяет не только дать общий анализ личности, но и:

• отметить сильные и слабые стороны человека, его возможные проблемы;
• чего не рекомендуется ожидать и требовать от данного человека;
• выдать рекомендации по оптимизации индивидуального стиля деятельности и совершенствованию его слабых сторон;
• обеспечить индивидуальный подход к человеку;
• выдать рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе на основании прогноза психологической и информационной совместимости сотрудников.

Рис.1 – Психоинформационные технологии: источники, составные части, возможности и сферы применения.

3. Задачи службы управления персоналом и пути их реализации с помощью психоинформационных технологий.

Основной целью службы управления персоналом является содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника в достижение целей организации на основе постоянного развития и максимально полной реализации личностно-делового потенциала персонала.

Среди ряда задач, решаемых службой управления персоналом [2,3,5] для реализации этой цели, можно выделить те, которые могут быть выполнены более успешно с использованием психоинформационных технологий (см. рис. 2).

Планирование трудовых ресурсов. При оценке наличных ресурсов, совершенствовании организационной структуры и развитии инфраструктуры для составления «эталонного профиля должности» определяется психологический тип работника (или группа типов), который наилучшим образом сможет выполнить должностные обязанности в силу своих сильных сторон и типологических особенностей характера.

Набор персонала. Выбор способа семантической подачи информации в СМИ о потребности в персонале для снижения трудозатрат службы управления персоналом путем обеспечения «психоинформационного резонанса» с психологическими типами, обозначенными в «эталонных профилях должности».

Отбор персонала. Определение психологического типа кандидата позволяет:

• сравнить его тип с типом, обозначенным в «эталонном профиле должности»;
• определить сильные и слабые стороны человека, его возможные проблемы, чего не рекомендуется ожидать и требовать от этого человека;
• прогнозировать общую модель поведения, типологические особенности характера и предпочитаемый индивидуальный стиль деятельности.
• прогнозировать поведение в конфликтных и нештатных ситуациях;
• прогнозировать его способность вписаться в корпоративную культуру организации.

Подобная информация, доведенная до сведения линейных руководителей (в необходимом для их деятельности объеме), позволяет им оптимизировать управленческие решения, рационально используя кадровый потенциал.

Разработка систем мотивации. Организация – это система, объединяющая людей, имеющих общую цель, которая не может быть достигнута ни одним из них без помощи других. При этом каждый сотрудник добивается и своих личных целей.

Несмотря на уникальность каждого человека, и многообразие его мотивов, целей и интересов, существуют ценности, характерные как для каждого психологического типа, так и для определенных групп типов. Эти интересы занимают далеко не последнее место в иерархии личностных ценностей сотрудников.

Учет «типных» ценностей повысит качество мотивации сотрудников, позволив совместить их личные интересы с интересами организации.

Адаптация персонала. Знание предпочитаемого индивидуального стиля деятельности, присущего представителям каждого психологического типа, позволяет ускорить процесс адаптации персонала.

Обучение и развитие персонала. Знание слабых сторон, присущих представителям любого психологического типа, позволяет проводить целенаправленное обучение в форме тренингов общения, лидерства, креативности, тайм-менеджмента и т.п.

Кроме того, в процессе научения возможно обеспечение подачи новой информации в виде, наиболее удобном для усвоения представителями различных психологических типов.

Социально-психологический климат организации. Знание психологических типов сотрудников позволяет:

• определить степень естественной психологической, информационной и деловой совместимости членов коллектива;
• сократить текучесть кадров за счет формирования благоприятного психологического и делового климата в коллективе;
• прогнозировать совместимость людей, которые раньше не встречались;
• предсказывать особенности поведения конкретного сотрудника в конфликтных и нештатных ситуациях;
• выявлять наличие группировок и неформальных лидеров;
• прогнозировать и предотвращать конфликтные ситуации как в подразделения, так и между подразделениями организации.

Работа с резервом управленческих кадров и ротация персонала. Знание психологического типа сотрудника позволяет:

• оценить лидерские качества и предпочитаемый стиль управления, присущий представителю данного психологического типа. При этом осуществляется прогностическое моделирование его поведенческих стереотипов в зависимости от состава подразделения, которым он будет руководить;
• оценить управляемость и исполнительский стиль деятельности сотрудника в зависимости от психологического типа его начальника;
• обеспечить преемственность или целенаправленность смены стиля руководства подразделением организации;
• формирование коллективов подразделений или команд, направленных на решение определенных целевых задач из психологических типов, наиболее способных решать поставленные задачи благодаря своим сильным типологическим особенностям характера.

Формирование корпоративной культуры. В теории и практике современного менеджмента все больше внимания уделяется внутрифирменной культуре – системе стратегий, ценностей, идеалов, принципов, убеждений, норм и правил поведения, признаваемой поддерживаемой сотрудниками как внутри фирмы, так и в ее отношениях с внешней средой.

Психоинформационный подход позволяет представить организацию в виде "интегрального психологического типа" и обеспечить согласование всех элементов корпоративной культуры так, чтобы они не вступали в противоречия между собой.

Знание "интегральных типов" других организаций-партнеров и конкурентов позволяет определить особенности стратегического взаимодействия с ними.

4. Соционический профессиографический опросник.

4.1 Методологическая концепция.

Одной из задач службы управления персоналом является отбор персонала, при котором обычно сравнивается «эталонный профиль должности» с «профилем кандидата». Процедура психологического изучения деятельности представителей какой-либо профессии может осуществляться по различным профессиографическим схемам. С одной стороны, примером такой схемы является экспертная оценка профессионально важных качеств (ПВК) на базе опросников, содержащих достаточно подробный перечень различных свойств, оказывающих положительное или отрицательное влияние на успешное функционирование специалиста [ ]. С другой стороны, сторонники типологического подхода на базе психоинформационных технологий утверждают про определенную специализацию способностей различных типов личности для различных видов профессий [8]. Могут ли совпадать эти два подхода поскольку существующие современные профессиографические методики не позволяют использовать в «эталонном профиле должности» такой психологический феномен, как психологический тип.

Предлагается профессиографическая методика разработанная совместно с Л.Н.Колодий [11] для экспертной оценки психологического типа (группы типов), наиболее предрасположенного к выполнению определенных должностных обязанностей. Для этого используются два системных уровня проявленности ТИМа – на уровне типологических признаков (психологических предпочтений по Бриггс-Майерс), входящих в т.н. базис Юнга и информационных аспектов, которые должны обрабатываться сильными психическими функциями ТИМа, используемыми в соционической модели А.

4.2 Описание методики.

Методика (см. Приложение), состоит из двух частей, каждая из которых содержит свою инструкцию, образец заполнения и стимульный материал.

Часть1 содержит опросник в виде таблицы (Табл.1) из 20 пар взаимнопротивоположных качеств, ориентированных на определение психологических “предпочтений” (по Майерс-Бриггс), сгруппированных по 5 вопросов на каждое “предпочтение”, соответствующее принятым в соционике понятиям:

• с 1 по 5 – интуиция (А) / сенсорика (В);
• с 6 по 10 – логика (А) / этика (В);
• с 11 по 15 – экстраверсия (А) / интроверсия (В);
• с 16 по 20 – рациональность (А) / иррациональность (В).

Выраженность этих качеств ранжируется в диапазоне от 1 до 3 в зависимости от необходимости наличия данного качества (по мнению эксперта) у представителя исследуемой профессии.

Часть2 содержит две таблицы (Табл.2 и Табл.3), содержащие “комплексные ПВК”, свойства и способности, необходимые для выполнения действий, связанных с исследуемой профессией.

Под "комплексными ПВК" подразумеваются аспекты информационного метаболизма, обрабатываемые сильними психическими функциями ТИМа (по модели А).

В Табл.2 закодированы следующие аспекты:

• 101 - объектная логика (деловая логика);
• 102 - субъектная этика (этика отношений);
• 111 - субъектная логика (структурная логика);
• 112 - объектная этика (этика эмоци).

В Табл.3 закодированы следующие аспекты:

• 201 - объектная интуиция (интуиция возможностей);
• 202 - субъектная сенсорика (сенсорика ощущений);
• 211 - субъектная интуиция (интуиция времени);
• 212 - объектная сенсорика (волевая сенсорика).

Подобное противопоставление информационных аспектов соответствует концепции К.Г.Юнга о «ведущей» и «вытесненной» психических функциях [14].

Эксперту необходимо оценить (проранжировать) эти «комплексные» ПВК по степени необходимости для исследуемой профессии по каждой из двух таблиц.

Стимульный материал методики выполнен на 6 страницах формата А4, являющихся одновременно и бланком для ответов.

Процедура исследования заключается в предоставлении эксперту стимульного материала с просьбой внимательно прочитать инструкцию и обратить внимание на образцы заполнения бланков для ответов. Ориентировочное время заполнения – 20 минут.

Обработка результатов осуществляется следующим образом:

- по Табл.1 определяются четыре психологических предпочтения, соответствующие определенному ТИМу;

- по Табл.2 и Табл.3 определяются аспекты информационного потока, которые должны обрабатываться сильными функциями ТИМа.

4.3 Апробация методики

Методика апробирована в пилотажных исследованиях, проведенных в Днепропетровске (совместно с Колодий Л.Н.) [11] и в Екатеринбурге Чекаловой Т.А.[13].

Литература:

1. Аугустинавичюте А. Соционика: Введение / Сост. Л.Филиппов. - М.: ООО "Фирма"Издательство АСТ"; СПб.: Terra Fantastica, 1998. -448C.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. // http://manage.ru/management/people/pmanbook-7-4.shtml
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М. : Юристъ, 1998. - 496 с.
4. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителя. - Новосибирск: РИПЭЛ, 1995. - 192с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. -2-е изд.- Н-Новгород: НИМБ, 1999. -624 с.
6. Каганец И.В. Психоинформационные технологии в менеджменте. - "БИЗНЕС", 1996. - №№29-34.
7. Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер. с англ. - М.: Персей, Вече, АСТ, 1995.-560с.
8. Мегедь В.В., Овчаров А.А. Характеры и отношения. - М.: Армада - пресс, 2002. - 704с.
9. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учебн. пособие, 2-е изд./ Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2001. - 240с.
10. Савченко С.В., Савченко И.Д., Негодина О.В. Личность как соционический тип в едином символьном пространстве Савченко (ЕСПС). // Соционика, ментология и психология личности, №2, 1995
11. Тихонов А.П., Колодий Л.Н. Соционический подход к профессиографическому исследованию. // Соционика, ментология и психология личности, №4, 2003
12. Тихонов А.П. Тип информационного метаболизма как связующее звено в исследовании психических явлений. // Соционика, ментология и психология личности, №3, 2000
13. Чекалова Т.А. HR-cоционика (Cоционика человеческих ресурсов). // "Соционическая газета", 2003, №16(19) - http://socioniko.narod.ru/ru/gazeta/2003-16/hrsocio.html
14. Юнг К.Г. Психологические типы. / Пер. с нем. / Под общ. ред. В.В.Зелинского. - Мн.: ООО "Попурри", 1998.-656с.