(Доклад на доклад на научно-практической конференции по применению типологии личности в управлении и кадровом консультировании ИБПЧ 2004 г.)
В № 4 за прошлый год журнала "Соционика, ментология и психология Личности" была опубликована статья Тихонова А.П. в соавторстве с Колодий Л.Н. "Соционический подход к профессиографическому исследованию" [2], в которой рассмотрен весьма интересный подход к описанию психофизиологических и социально-психологических качеств работника.
Я внимательно ознакомился с представленной методикой. Как человек, сталкивавшийся с проблемой "размытого образа" кандидата на вакантную должность у работодателя, считаю, что это хороший инструмент для прояснения потребностей клиента, а для работодателя это хорошая возможность вербализовать свои представления.
Однако в процессе апробации выявились другая проблема. Первая - клиент (работодатель) в силу разных причин не готов к такому "сложному" подходу к поиску работников. Одна причина, как это не парадоксально, - полное непонимание того, какой нужен работник, тот самый "размытый образ". Поиск производится по русскому "на авось". И в таких случаях этот инструмент бесполезен. К счастью, подобные случаи нечасты.
Вторая проблема - нежелание работодателя брать на себя ответственность за принятое решение. Ведь при составлении профессиограммы получается четкий портрет кандидата. И в случае ошибки, когда в заявленных качествах нет необходимости или нужны другие качества, работодатель сам несет ответственность за отрицательный результат.
Третья проблема - элементарная лень, нежелание проводить предварительную работу перед приёмом на работу.
Метод, который я применял в своей работе, является обратным тому, который предложил А.П. Тихонов. Он более действенен, поскольку при таком подходе работодатель избавлен от многих "головоломок". Суть метода состоит в проведении на предприятии среди лучших работников соционической диагностики, таким образом, эксперт получает определенный срез по ТИМам. Исходя из полученных данных, можно делать выводы о степени успешности тех или иных ТИМов в работе в конкретной компании (с конкретным товаром, с конкретными функциональными обязанностями).
В соционике некоторое время назад шли дискуссии о том, какой ТИМ является лучшим продавцом. Выдвигались разные версии, по-разному обосновывались. Я считаю, что надо исходить из ситуации и смотреть, какой товар продаётся и в каких условиях.
Несколько лет назад я проводил исследование в компании, занимающейся реализацией прессы. Опишу в нескольких словах условия работы. Торговля производится с нестационарного оборудования, т.е. продавец работает в сложных климатических условиях, каждое утро начинается с выкладки товара, работа ведется без применения ККМ. По предложенным мной условиям, бригадиры должны были предоставить для тестирования лучших, по их мнению, продавцов. Таких оказалось восемь. После проведения диагностики оказалось, что шесть из них относятся к ТИМу ЭСИ (Драйзер).
Если проанализировать полученные результаты, то они окажутся вполне закономерными. Рассмотрим критерии оценки этих работников. Люди типа ЭСИ в целом достаточно обязательны, т.е. рано утром, когда торговая точка начинает работу, скорее всего такой работник выйдет на работу. Благодаря сильной экстравертной сенсорике физических сил, чтобы выдержать неблагоприятные климатические условия, хватает. Эта же функция позволяет делать хорошую выкладку товара. Сильная этика отношений позволяет устанавливать нужную психологическую дистанцию с покупателями. И еще немаловажный фактор - честность, поскольку работа идет с наличными денежными средствами. Как показал эксперимент, данные продавцы оказались морально стойкими.
Отсюда можно сделать предположение, что работники именно такого типа будут наиболее успешны в работе в этой компании.
Применяя соционику при подборе персонала, необходимо учитывать, что соискатели показывают на собеседовании социальную маску, которая, по мнению потенциального работника, будет наиболее благоприятно воспринята работодателем. Например, соискатели на позицию менеджера по продажам нередко показывают маску человека активного, целеустремлённого, готового много и напряженно работать, позитивно настроенного, ориентированного исключительно на результат, рационального, с аналитическим складом, т.е. по совокупности признаков - ЛИЭ. Стоит ли говорить, что на поверку эти "Джеки" оказываются доброй третью социона.
Я полемизировал в "Соционической газете" по вопросу применения соционики в рекрутинге с Т. Чекаловой [1].
Ее позиция такова:
«HR-соционика, несмотря на заманчивые возможности оперирования знанием психотипа, все больше склоняется к прогнозированию на основе социотипа, как продукта адаптации личности к социальной среде.
В конце концов, работать и добиваться успехов человек будет теми средствами и методами, которыми он владеет (или считает, что владеет) и в соответствии со своей системой ценностей, а не теми методами, которыми, как я полагаю, он мог бы владеть, в соответствии с той системой ценностей, которая, по моему мнению, могла бы у него быть, если бы…» [3].
Я категорически против такого подхода и считаю его непрофессиональным. Мы все-таки работаем не с масками, а с ТИМами. Если не разбираться в ситуации, то может оказаться, что выполняемые функциональные обязанности будут перегружать слабые функции будущего работника. На практике это выливается в неудовлетворенность работника своим трудом, переключение на выполнение "родных" функций, нарекания со стороны руководства за недобросовестную работу и т.д. Пользы от такой работы не будет ни человеку, ни компании, в которой он трудится.
Более того, непонятно - зачем в таком случае вообще анализировать функциональные обязанности и диагностировать претендентов?
Главная задача рекрутера, использующего соционику, как раз и состоит в обеспечении максимального соответствия выполняемых функциональных обязанностей типологическим особенностям работника. В том числе мотивации по темпераментным группам. Корректная диагностика играет в этом ключевую роль.
Третий вопрос, который мне хотелось бы затронуть в докладе - это доминирование квадр на предприятии, о том, как внутренне строится пространство компании. Тот небольшой опыт диагностики коллективов, который я имею, позволяет сделать определенные выводы об успешности кадровой политики в зависимости от типологического состава коллектива. Необходимо отметить, что данные наблюдения сделаны на малых предприятиях, где численный состав не превышал тридцать человек. С другой стороны, представляется, что именно на малых предприятиях данная проблема проявляется наиболее контрастно.
Идеальный вариант, когда на предприятии доминирует одна квадра. В этом случае совершенно четко прослеживаются квадральные ценности, и на их основе простраивается буквально все, от корпоративной культуры, истории и до рабочих мест. Одновременное (неединичное) сосуществование представителей разных квадр выливается в конкуренцию между квадровыми ценностями. Следствием такой борьбы становится невнятная внутренняя корпоративная политика, анархия и высокая текучесть кадров.
Решением этой проблемы может быть кадровая ротация, после которой на ключевых должностях будут находиться представители либо одной, либо двух соседних квадр. Двуквадральное доминирование является наиболее мягким вариантом конкуренции квадральных ценностей и, возможно, в какой-то степени обеспечивает более высокую выживаемость фирмы.
Резюмируя, все выше сказанное, можно констатировать, что соционика, как инструмент рекрутмента и кадрового менеджмента, имеет право на существование и доказывает в ряде случаев свою высокую эффективность в решении вопросов связанных с кадровой политикой.
Литература:
1. Миронов В.В. Критические замечания к статье Т.А.Чекаловой "HR-соционика" // Соционическая газета. - 2004. - № 2 (29).
2. Тихонов А.П., Колодий Л.Н. Соционический подход к профессиографическому исследованию // Соционика, ментология и психология личности. - 2003. - № 4.
3. Чекалова Т.А. HR-соционика (соционика человеческих ресурсов) // Соционическая газета. - 2003. - № 16 (19)
июль 2004 года
станете более успешным в работе!
