Статья Чекаловой Т.А., вышедшая в № 16 «Соционической газеты», вызвала у меня сомнения относительно корректности целого ряда высказываний. Как и автор критикуемой статьи, я сам являюсь специалистом в кадровом менеджменте, и область, затронутая в статье, знакома мне далеко не понаслышке. Редакция предложила мне прокомментировать те моменты, с которыми я не согласен, и изложить свое видение ситуации.
Рассмотрим некоторые тезисы автора.
«В соционике также есть ряд более узких направлений: гуманитарная соционика, этносоционика, политическая соционика, теоретическая соционика, популярная соционика и т.д.»
Декларация о целом ряде направлений (течений) внутри соционики – пока что больше декларация, чем действительность. По крайней мере, некоторые из обозначенных направлений пока не подкреплены серьёзными научными исследованиями.
«Если попытаться использовать принципы и особенности HR-соционики в семейном консультировании, ничего хорошего из этого не выйдет. Как не получается ничего хорошего (да и вообще ничего), когда представители популярной соционики пытаются работать в области кадрового консультирования: у каждой специализации свои особенности и свои принципы».
К сожалению, далее в статье о принципах HR-соционики не сказано ни слова, равно как нет и обоснования подобного заявления. Между тем, на мой взгляд, задачи у этих выделенных направлений – общие. Это прогноз развития отношений, исходя из ИО, разрешение конфликтных ситуаций через разъяснение особенностей ИМ, распределение обязанностей в соответствии с сильными сторонами (экспертными зонами) и т.д. Безусловно, своя специфика есть в любой работе, но тем ни менее, решаются эти задачи одними инструментами, а при решении используются одни общесоционические принципы.
Если все же попытаться сформулировать принципы HR-соционики, то они могут быть следующими.
Подбор персонала осуществляется путем отбора кандидатов-носителей определенных признаков (ТИМов) по итогам собеседования (серии собеседований), в которых выявляется профессиональная пригодность кандидата. При этом учитываются заданные работодателем параметры потенциального работника – пол, возраст, образование, наличие профессионального опыта и т.д.
Предпочтительность типологических установок следует из соответствия специфики функциональных обязанностей работника и зонами (аспектами) его наиболее комфортных психических функций (1,2,8), т.е. стереотипными установками, сферой интересов.
Также необходимо учитывать интертипные отношения с коллегами (с непосредственным начальником, сотрудниками своего отдела) и наполненность (проработанность) психических функций конкретного кандидата, т.е. не каждый Драйзер – борец за чистоту и порядок, не каждый Достоевский разбирается в людях.
Следует оговориться, что подобные принципы применимы в разной степени к вакансиям разного уровня.
Если требуется рядовой исполнитель, вряд ли можно всерьез рассуждать об оптимальности типологических установок для такого сотрудника. Т.е. если мы говорим, что нужно принять на работу водителя, то типологические предпочтения могут возникать исходя из стиля вождения, но не более.
Если мы говорим о топ-менеджере, то в данном случае соответствие более желательно. Например, при подборе прораба на стройку, который должен и людей «построить», и гибко отреагировать на непредвиденные ситуации (форс-мажорные обстоятельства), и сохранять физическую форму в неблагоприятных климатических условиях, при прочих равных приоритет будет отдан соискателю типа СЛЭ.
Причем, в моей практике не единичны случаи, когда приоритет отдавался кандидату с благоприятными ИО, а не кандидату профессионально более подготовленному.
Есть также и другие факторы, играющие второстепенную роль. Такие, как доминирование в компании определенных квадровых ценностей.
В семейном консультировании подходы достаточно похожи. Подбор пары осуществляется путем отбора кандидатов-носителей предпочтительных ТИМов с учетом заданных характеристик – пола, возраста, образования, социальной среды и т.д. Предпочтительность типологических установок в данном случае определяет цель брака. Если брак представляется тихой гаванью, ищем дуала, если совместной борьбой за общее дело – тождественного.
И здесь также необходимо учитывать ИО и наполненность психических функций, имея в виду, что не каждый дуал – «дуал».
«На малых и средних предприятиях практически никогда не бывает полной представленности социона».
И в семье мы не наблюдаем всех 16 типов. Даже в этом вопросе мы видим явное сходство между этими двумя направлениями.
Если говорить об оптимизации взаимодействия в уже работающем коллективе и в семье, то и там окажется, что мы будем работать одними инструментами по одним принципам. Только в этом случае упор будет сделан на перераспределение сфер ответственности в соответствии с экспертными зонами и коррекции воздействия друг на друга по определенным функциям.
Но вернемся к тексту статьи.
Автор пишет «предприятия стихийно формируются из людей, чьи типы наиболее востребованы в данной сфере».
Во-первых, на любом предприятии есть разные участки работы – бухгалтерия, склад, автохозяйство, и сфера деятельности предприятия здесь маловажна. Во-вторых, нередко должности занимают случайные люди, в том числе и на руководящих постах.
«Если лидер (руководитель) компании играет в ней активную роль, то и его тип накладывает отпечаток на типологическое формирование коллектива. Если же лидер – достаточно пассивен, роль «ядра» играет непременно существующий «серый кардинал» компании».
Если мы говорим о малом бизнесе, то с трудом представляется такая ситуация, когда руководитель не накладывает отпечаток на формирование коллектива. В таких компаниях руководитель всегда принимает участие в отборе персонала. Если мы говорим о среднем бизнесе, то отпечаток на типологическое формирование коллектива накладывает каждый из руководителей отделов. Если под пассивностью или активностью понимается вертность, то и в этом случае руководитель-интроверт влияет на типологическую структуру коллектива.
И еще несколько слов о том, что «на малых и средних предприятиях практически никогда не бывает полной представленности социона (т.е. всех 16 типов), в то же время некоторые типы до бесстыдства преобладают над другими».
Не совсем понятно, причем тут бесстыдство при преобладании некоторых типов над другими в компании. Преобладание определенных типов в некой области продиктовано типологическими интересами и/или большей успешностью относительно других представителей социона. Например, если мы возьмем исследовательскую группу в каком-нибудь научном институте, то окажется, что там подавляющее большинство будет принадлежать к исследовательскому клубу.
Если на малом или среднем предприятии действительно есть преобладание определенных типов, то это говорит о доминировании определенной квадры или квадр, что обеспечивает большее взаимопонимание, управляемость. В то время как значительная (более 10) и тем более полная представленность социона ведет к разобщению, к большему числу конфликтных ситуаций, текучести кадров (обязательный признак) и, в конечном счете, развалу предприятия.
Причем, исходя из своей практики, могу судить, что после «точки не возврата» процесс распада становится неуправляемым.
«Второй особенностью HR-соционики является то, что в бизнесе интертипные отношения складываются в основном на дальних и поверхностных коммуникативных уровнях коммуникативного пространства: социальном и интеллектуальном".
Трудно встретить в России предприятие, где сотрудники не делятся друг с другом личной информацией, не проводят совместно досуг, не приглашают сослуживцев на семейные праздники. О каком же поверхностном взаимодействии можно вести речь?
«На более близких и глубоких – психологическом и физическом – уровнях отношения перестают быть бизнес-отношениями: западные компании, например, не поощряют близкую дружбу работников компании (по крайней мере, непосредственно на работе), а отношения на физическом уровне и вовсе автоматически переходят в епархию семейной соционики».
Какими же отношения становятся?
Собственно, о каких западных компаниях идет речь? Если о MacDonald’s, полностью согласен. В MacDonald’s не поощряются близкие отношения между сотрудниками. А если речь идет о развитом в Западной Европе семейном бизнесе, то подобные высказывания становятся алогичными.
«Сработанность в бизнесе значительно важнее личной совместимости».
Складывается впечатление, что люди лично не совместимые могут сработаться. Это оксюморон.
«Теоретическая соционика многие годы бьется над решением проблемы определения психотипа. Эксперименты пока не дают оснований считать, что эта проблема решена. Днепропетровский эксперимент 1999 года по сходимости результатов типирования закончился провалом. Такие же результаты показал и эксперимент с типированием первого лица страны, спровоцированный Дмитрием Лытовым».
Теоретическая соционика никогда и не даст ответа, потому что типирование – удел практиков.
Что же касается типирования первого лица страны, то если для Т. Чекаловой аргументация типа «Конечно, доверить себя (ЛИЭ) он мог только дуалу (ЭСИ)» [6] является весомой, то для рабочей группы она является демонстрацией непрофессионализма.
Вразумительных объяснений своих версий было крайне мало, что и признал при подведении итогов эксперимента его организатор.
«Психотип – это то, что могло бы сложиться из человека, если бы он попал в тепличные (или наоборот, естественные?) условия обитания и развивался в гармонии со своими врожденными способностями, задатками».
Психотип – это не то, «что могло бы сложиться», в данном случае сослагательное наклонение непозволительно, а то, что заложено папой с мамой. Влияние тепличных или естественных условий обитания на формирование ТИМа близко к нулю.Вот, что пишет директор Санкт-Петербургского филиала Московского Гештальт-института, медицинский психолог Е. Петрова «Психологический тип определяет собой систему информационных предпочтений или избеганий (первоначально на физиологическом уровне» (выделено Мироновым) [4].
А такую точку зрения высказывает психиатр, психотерапевт, врач высшей категории Е. Шарова: «Тип информационного метаболизма – конституциональные особенности восприятия и обработки информации» [8].
«Будучи оптимистом, полагаю, что не меньше 30% людей, достигнув зрелого возраста, и пройдя обработку социумом, продолжают жить в ладу (тождестве) со своим психотипом».
Ю. Иванов видимо не относится к числу оптимистов, поскольку пишет следующее. «Результаты исследования показывают, что людей с ярко выраженными соционическими признаками не так много. При этом не ярко выраженным признаком считалось практическое равенство ответов по соционическим функциям». И далее, «ярко выраженных психологических типов всего 5,1%» [3].
«Поэтому HR-соционика, несмотря на заманчивые возможности оперирования знанием психотипа, все больше склоняется к прогнозированию на основе социотипа, как продукта адаптации личности к социальной среде. В конце концов, работать и добиваться успехов человек будет теми средствами и методами, которыми он владеет (или считает, что владеет) и в соответствии со своей системой ценностей, а не теми методами, которыми, как я полагаю, он мог бы владеть, в соответствии с той системой ценностей, которая, по моему мнению, могла бы у него быть, если бы…».
Хотелось бы предложить автору высказываться от своего лица, а не от всех HR-соционики.
«Механизм информационных предпочтений связан с деятельностью базальных структур психики. На уровне психики он проявляется как распределение информации по более осознаваемым и менее осознаваемым зонам сознания. Это собственно и определяет, какого рода проблемы и какого рода информация попадут в более осознаваемую сферу сознания и, соответственно, будут более доступны для сознательной «обработки» (то есть человек в этой области будет более успешен); и какого рода информация и проблемы попадут в менее «осознаваемую» сферу сознания и, следовательно, их обработка будет затруднена и будут подключаться механизмы психологических защит (иными словами, человек в этой области будет менее свободен в выборе способов поведения)» [4].
В то же время Татьяна Чекалова утверждает, что неважно, что при выработке новых стереотипов человек работает исключительно по экспертной зоне, или при большой нагрузке слабые функции быстро истощаются, главное чтобы человек считал, что у него получается все хорошо. А соответствие маски определенного рода проблемам во внимание не принимается вовсе.
Виктор Гуленко, упоминаемый в списке литературы (Т. Чекаловой), высказывается по этому поводу еще конкретней. «Персонологический подход, постепенно проникая в практику управления персоналом, рекомендует, чтобы ожидания от должности изначально бы подкреплялись соответствующими персональными качествами кандидата. Причем речь идет, прежде всего, о природных, врожденных качествах личности, а не о ролевых проявлениях, имитациях, в чем некоторые типы людей весьма преуспевают» [1].
«Теоретически для HR-соционики было полезно знать и психотип, и социотип человека».
Для HR-соционика гораздо важнее знать, чем обусловлен социотип человека. По неоднократно цитируемому Гуленко социальная маска соответствует определенного рода проблемам или задачам, решаемым человеком.
Если, например, человек носит маску контролера – не может потребовать некий долг с других, сомнительно, что он будет успешен в роли руководителя.
«Итак, достоверное определение психотипа – задача трудновыполнимая. И ОНА НЕ БУДЕТ РЕШЕНА ДО ТЕХ ПОР, ПОКА НЕ БУДЕТ ВВЕДЕНО И ПРИНЯТО ИЗМЕРИМЫХ ОБЪЕКТИВНЫХ КРИТЕРИЕВ».
Такие критерии есть. В соционической прессе в последнее время публиковалось и обсуждалось множество работ, посвященных решению этой задачи. Жаль, что госпожа Чекалова не рассматривает их в своей статье.
С момента проведения эксперимента в Днепропетровске [2] прошло 4 года, за это время появились новые разработки. Последние эксперименты дают основания полагать, что эта проблема в целом решена.
При комбинированном типировании с использованием проективных методик, модели «А», с учетом невербальных реакций, признаков Рейнина тип определяется с вероятностью близкой к 100%. На всякий случай напомню, что 15 признаков дают 840-кратную проверку версии ТИМа [5]. А для получения достоверной версии достаточно любых шести признаков. Если, конечно, типировать человека, а не образ [9], и видеть проявление признаков, а не «призраков» [7].
«Поэтому HR-соционика, несмотря на заманчивые возможности оперирования знанием психотипа, все больше склоняется к прогнозированию на основе социотипа, как продукта адаптации личности к социальной среде».
Возможно, отдельные HR-соционики и склоняются к прогнозированию на основе социотипа, HR-соционика – нет.
«В конце концов, работать и добиваться успехов человек будет теми средствами и методами, которыми он владеет (или считает, что владеет) и в соответствии со своей системой ценностей, а не теми методами, которыми, как я полагаю, он мог бы владеть, в соответствии с той системой ценностей, которая, по моему мнению, могла бы у него быть, если бы…»
Только каких успехов добьется этот человек, как скоро и можно ли будет считать это успехами, остается вопросом.
«Есть еще несколько правил HR-типирования: 1) Типировать нужно лично (не дистанционно, не заочно, и не с чьих-либо слов)».
Чем вызвана такая императивность?
Я, в отличие от автора, под объективным понимаю такое типирование, когда проявления типологических реакций зафиксированы и являются документом, применительно к данной ситуации, прилагающимся (сопровождающим) к кадровой анкете. Если стереотипные реакции зафиксированы, появляется возможность, используя объективные критерии для типирования, обработки данных другим экспертом, подчеркиваю, заочно. При этом качество типирования не страдает. Эта методика позволяет выявить не только ТИМ, но некоторые качества, препятствующие трудоустройству кандидата.
«2) Соционическое интервью должно проводиться ненавязчиво: типируемый и так находится в состоянии стресса, и он не должен подозревать, что его типируют, вплоть до того момента, пока его не попросят заполнить тест (а тест, все-таки, рано или поздно, лучше заполнить – хотя бы, чтобы типологу самому проверить себя)».
Низкая валидность дихотомических опросников по определению ТИМа стала уже общим местом в соционических работах, поэтому не очень понятно, что будет проверять «типолог». Хотелось бы полюбопытствовать, каким тестом пользуется автор? Не оттого ли делается такой упор на социотип, что ТИМ с помощью теста определить трудно? Не может «типолог» определить ТИМ – не беда. Есть индульгенция непрофессионализму – социальная маска, которую продемонстрировал типируемый, с ней и будем работать. Очень удобная позиция.
Вообще, если есть возможность провести диагностику посредством соционического интервью, не совсем понятно, зачем пользоваться тестом.
«4) После постановки диагноза следует ознакомить типируемого с его соционическим портретом, чтобы выяснить, насколько портрет (и диагноз) ему соответствует».
Для чего надо выяснять это соответствие? А что происходит, если соискатель говорит «это не я»?
«7) HR-типирование – длительный процесс: поставив первичный диагноз, типируемого нужно продолжать «вести» – наблюдать, как он адаптируется, какие качества проявляются по мере его адаптации. В случае нестыковки первичного диагноза и реального поведения диагноз нужно корректировать».
В случае «нестыковки» надо повышать свой профессиональный уровень, а не корректировать «диагноз».
И еще, обычно диагнозы ставят врачи, а соционики выдвигают версии. Когда соционик ставит «диагноз» – это беда.
Литература:
- Гуленко В. В. Подбор кадров методами персонологии. – Киев, 1999 г.
- Ельяшевич А.М., Павлов В.Л. Ещё раз о результатах эксперимента СРТ-99 // Соционические чтения. – 1999. – № 12 (33).
- Иванов Ю.В. Деловая соционика. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – с. 72 - 74.
- Петрова Е. Психологические типы Юнга. – СПб.: Мёбиус, 1997. – с. 10.
- Рейнин Г.Р. Группа биполярных признаков в типологии К.Юнга // Соционика, Ментология и Психология Личности. – 1996. – №6.
- Славович С. Владимир Путин: Диагностика типа на расстоянии. // Соционическая газета. – 2003. – № 13 (16).
- Стовпюк М., Лытов Д. О смысловом содержании признаков Рейнина // Соционика, ментология и психология личности, Киев. – 2002. – № 6.
- Шарова Е. Тренинг по юнгианской типологии, СПб., ПНД №2, октябрь 2002.
- Шлаина В. Как мы "типируем"? // Соционическая газета. – 2003. – № 22 (24).
2003 г.
© В.В. Миронов.
станете более успешным в работе!
