При квалифицированном подходе соционика в бизнесе помогает решать несколько основных задач: 

• подбор персонала,
• нематериальную мотивацию,
• анализ официальных стандартов компании в области персонала и неписаных правил на предмет соответствия выполняемых компанией задач и ее адаптивности в текущем моменте,
• оценка и анализ персонала на предмет соответствия типологических особенностей и функциональных обязанностей (психологической предрасположенности к выполняемой работе).

Рассмотрим кратко все направления.

Соционика позволяет в 2-3 раза сократить продолжительность интервью и при этом повысить точность отбора, не отметая опыт претендента, его образование. Если мы говорим о единичной вакансии, то первым этапом такой работы становится анализ функциональных обязанностей будущего сотрудника, чтобы понять, в каких областях информационного потока претендент должен ориентироваться экспертно. Логика здесь проста: будет понимать, о чем идет речь в целом, с большей вероятностью вникнет в специфику работы на новом месте.

Еще большая внимательность к словам нужна, когда претендент не имеет нужного опыта, а возможно и образования, но компания готова взять на работу такого сотрудника. Как понять, справится ли он со своими задачами? Не окажется ли вложение в сотрудника напрасно?

Не менее впечатляющие результаты дает применение соционики при подборе линейного персонала. Выявление значимо полезных качеств для выполнения той или иной работы позволяет ставить входящие фильтры для соискателей, отсеивая 75% претендентов на входе. Тем самым значительно сокращая стоимость человеко/часов для сотрудников отдела персонала.

С точки зрения соционики, любое дело, любой бизнес-процесс можно рассмотреть как совокупность задействованных в нем информационных аспектов (сегментов информационного потока). Если работу выполняет носитель этих информационных аспектов (человек, обладающий определенными врожденными психологическими качествами), то удовлетворенность работой оценивается им выше, чем, если бы такую же работу выполнял неноситель информационного аспекта. Следующий вывод еще более прост: чем больше в работе сотрудника задействовано информационных аспектов, тем выше его нематериальная удовлетворенность. Таким образом, повышения нематериальной мотивации можно достичь через диагностику персонала и диверсификацию функциональных обязанностей.

Для компаний, находящихся в изменениях, крайне важно понимать, что собой представляет коллектив в целом какие нормы поведения присущи ему в целом, насколько это отвечает текущим задачам. Решать подобные вопросы помогает составление интегрального типа коллектива.

И последнее, о чем хотелось бы сказать в этой статье – это соционический ассессмент на предприятиях. Не секрет, что профессиональная пригодность некоторых сотрудников оставляет желать лучшего. А что делать, когда таких работников становится много, и они превращаются в балласт для компании? Конечно, можно уволить часть персонала, это на какое-то время снизит остроту проблемы, но не решит ее в корне.

По опыту работы могу сказать, что нередко на поверку оказывается, что функциональные обязанности идут вразрез с типологическими установками. Это вызывает постоянные перегрузки психики, раннюю усталость, более количество ошибок, снижение мотивации. Выход – в перераспределении функциональных обязанностей, кадровых ротациях, смене персонала.

Мы описали далеко не все корпоративные задачи, с которыми сталкивается предприятие, и которые мы можем успешно решать. И соционика в этом плане дает нам наиболее ясный и эффективный системный подход без существенных затрат на материальные активы.

Заказать бесплатную консультацию